19 липня набрав чинності Закон України № 2352-ІХ, яким передбачено нові підходи до організації трудових відносин під час воєнного стану та в мирний час.
Про це розповідає Юрпорадник для ВПО.
1. Запроваджено обов’язок надання роботодавцями детальної інформації працівникові перед початком роботи, а саме про місце роботи і своє місцезнаходження, посаду, перелік обов’язків, умови праці, час роботи і відпочинку, тривалість щорічної відпустки і розмір заробітної плати тощо.
2. Передбачено можливість обміну інформацією з працівниками в електронній формі, включаючи ознайомлення з наказами та повідомленнями роботодавця. У період дії воєнного стану також за спільною згодою можуть використовуватися альтернативні способи електронної комунікації, наприклад, месенджери.
3. Встановлено, що у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов та оплати праці здійснюється НЕ пізніше як до запровадження таких умов, тоді як в мирний час – НЕ пізніше як за 2 місяці до запровадження змін.
4. Тепер лише працівникам критичної інфраструктури (оборонна сфера, сфера забезпечення життєдіяльності населення тощо) може бути встановлений 60-годинний робочий тиждень. При цьому якщо працівник належить до однієї з пільгових категорій, якій законодавством встановлено скорочену тривалість робочого часу (наприклад, через роботу в небезпечних і шкідливих умовах), тривалість робочого часу у період дії воєнного стану НЕ може перевищувати 40 годин на тиждень (до змін – 50 годин).
5. Запроваджено зміни щодо оплати праці:
- у разі прийняття роботодавцем рішення про збільшення тривалості робочого часу з 40 до 60 годин на тиждень (до 40 годин — працівникам, щодо яких законодавством встановлено скорочену тривалість робочого часу), роботодавець повинен пропорційно збільшити розмір заробітної плати;
- відновлено дію норми про компенсацію за роботу у вихідні дні. Робота у вихідний день може компенсуватися, за згодою сторін, наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі;
- скасовано обов’язок роботодавців збереження за мобілізованими працівниками середнього заробітку за час несення військової служби, а також проходження лікування, перебування у полоні та визнання безвісно відсутніми. При цьому звільняти таких осіб як і раніше буде заборонено.
Зверніть увагу, що страховий стаж теж не буде накопичуватися за цей період, оскільки не відбуватиметься сплата ЄСВ. Однак якщо роботодавець бажає і має можливість виплачувати середній заробіток, то він вправі продовжувати це робити.
6. Врегульовано питання щодо відпусток у період дії воєнного стану:
- обов’язок роботодавця обмежити тривалість щорічної основної відпустки працівника у період дії воєнного стану у 24 дні змінено на право такого обмеження. При цьому невикористані дні переносяться на період після припинення або скасування воєнного стану. Натомість оплата відпусток може здійснюватися у строки, визначені трудовим чи колективним договором (до змін – не пізніше ніж за 3 дні до початку відпустки);
- передбачено обов’язок роботодавця надавати працівникам, що виїхали за межі території України або набули статусу внутрішньо переміщеної особи (за їх заявою), відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у заяві працівника, але не більше 90 календарних днів.
Разом із тим, встановлено, що час проходження військової служби мобілізованими працівниками не буде враховуватися до стажу, що дає право на відпустки. Також скасовано право працівника використати невикористані дні відпустки після переведення до іншого роботодавця.
7. Уточнено вимоги до оформлення призупинення дії трудового договору під час воєнного стану, зокрема, запроваджено обов’язок для роботодавців видавати відповідний наказ. Разом із тим дозволено працівникам оскаржувати подібні накази у спрощеному порядку до Держпраці.
8. З’явилися нові підстави припинення трудового договору:
- смерть роботодавця-фізичної особи, смерть працівника (або визнання такого роботодавця чи працівника безвісно відсутнім чи оголошення померлим);
- відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад 4 місяці поспіль;
- неможливість забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.
Звертаємо увагу, що з цієї підстави звільнення може проводитись без згоди профспілки, однак з обов’язковим повідомленням працівника про це за 10 днів та виплатою вихідної допомоги у розмірі однієї заробітної плати.
9. Обмежено строк звернення до суду у разі наявності спору про оплату праці. Відтепер у працівника буде 3 місяці з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні, для оскарження їх у судовому порядку. Щоправда, цей строк може бути подовжено за наявності поважних причин та у разі, якщо минуло з моменту повідомлення не більше року. При цьому у випадку затримки виплати заробітної плати суд може присудити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців.
10. Поновлено проведення перевірок Держпраці з питань дотримання роботодавцями закону та виявлення неоформлених трудових відносин та законності припинення трудових договорів.