При применении норм законодательства в сфере занятости возникает немало вопросов, в частности, из-за наличия оценочных понятий. Таким, в частности, является понятие “необоснованного” отказа в приеме на работу.
Соответствующие положения разъяснила Государственная служба занятости.
Законодательные пределы
Установление ограничений или преимуществ при заключении трудового договора на основании определенных персональных признаков соискателей работы может пониматься как дискриминация, кроме случаев, когда разное отношение предусмотрено в законодательстве. Существует ряд обстоятельств, которые делают законным отказ в трудоустройстве. В частности, требования могут касаться:
1) наличия гражданства Украины (например, для должностей госслужбы);
2) возраста (в частности, для работ с тяжелыми и вредными условиями или работ, которые могут навредить моральному развитию несовершеннолетних);
3) пола (например, для работ с тяжелыми и вредными условиями труда);
4) уровня образования (например, медицинским работником может работать человек с соответствующим образованием);
5) стажа (например, допустимо требование минимального стажа работы по специальности для занятия должности);
6) состояния здоровья (в частности, к работе на судне допускаются лица, признанные пригодными для этого по состоянию здоровья);
7) судимости или запрета занимать определенные должности (например, лица, имеющие судимость за корыстное преступление, не могут занимать руководящие должности и должности, связанные с материальной ответственностью) и т.п.
Требования относительно возраста, уровня образования, состояния здоровья работника могут устанавливаться законодательством Украины (ст. 22 КЗоТ). Это значит, что работодатель не может выдвигать высшие требования относительно наличия образования, чем это предусмотрено соответствующими квалификационными справочниками.
Кроме того, работодатель имеет право отказать претенденту, которому по медицинскому заключению такая работа противопоказана по состоянию здоровья. Также работодатель может вводить ограничение относительно совместной работы на одном предприятии лиц, являющихся близкими родственниками или свояками в случаях, указанных в ст. 25-1 КЗоТ.
Советы Государственной службы занятости работодателю
1. Работодатель должен выяснить, не относится ли претендент на рабочее место к категориям, которым запрещено отказывать в приеме на работу. Также следует установить, обязательна ли письменная форма предоставления отказа (см. ст. 184 КЗоТ).
2. Работодатель обязан в письменном виде обосновать отказ в трудоустройстве безработных, которые направлены к работодателю центром занятости. На корешке направления на трудоустройство, которое центр занятости выдает безработному для посещения им работодателя, графу “Відповідь про прийняте рішення” (относительно трудоустройства) работодатель заполняет лично. Он ставит отметку (или приводит пояснение) напротив надлежащей причины отказа в трудоустройстве.
3. Стоит помнить, что не может считаться обоснованным отказ, если претендент на рабочее место даже не прошел собеседование. Необходимо проанализировать информацию о навыках и способностях соискателя работы и сопоставить их с требованиями, предусмотренными в должностной инструкции.
4. В широком понимании “необоснованным” считается отказ, не содержащий конкретных причин или ссылающийся на мотивы, которые не связаны с деловыми или профессиональными качествами претендента на рабочее место. Необходима ссылка на нормы законодательства, а отсутствие “деловых качеств” должно быть доказано (следует указать, каких именно качеств не хватает претенденту). Не будет считаться необоснованным отказ в приеме, если на предприятии отсутствует соответствующая вакансия. При наличии письменного требования оформить отказ в приеме на работу работодатель должен изложить основания в письменной форме. Считается, что такой отказ должен быть предоставлен сразу после приема на должность другого претендента.
5. Недопустимо отказывать в трудоустройстве по дискриминационным мотивам. Перечень признаков, по которым запрещается ограничение прав, содержится, в частности, в статье 2-1 КЗоТ.
Последствия нарушения
В случае неисполнения работодателем в течение года квоты для трудоустройства граждан, имеющих дополнительные гарантии в содействие трудоустройству (ч. 1 ст. 14 Закона “О занятости населения”), с него взыскивается штраф за каждый необоснованный отказ в трудоустройстве таких лиц в пределах соответствующей квоты в двукратном размере минимальной зарплаты, установленной на момент выявления нарушения (ст. 53 Закона). По состоянию на сегодня размер такой санкции составляет 9446 гривен.
Если же претендент на рабочее место не относится к определенным категориям граждан, то в случае установления инспектором Гоструда необоснованности отказа в трудоустройстве действия работодателя могут трактоваться как нарушение других требований законодательства о труде. Согласно ст. 265 КЗоТ такое нарушение наказывается финансовой санкцией в размере одной минимальной зарплаты.
Действующее законодательство разрешает обжаловать такой отказ в суде. Как установлено в ч. 2 ст. 232 КЗоТ, в районных, районных в городе, городских или горрайонных судах рассматриваются также споры об отказе в приеме на работу:
1) работников, приглашенных на работу в порядке перевода из другого предприятия, учреждения, организации;
2) молодых специалистов, закончивших высшее учебное заведение и в установленном порядке направленных на работу на предприятие, в учреждение, организацию;
3) беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет или ребенка с инвалидностью, а одиноких матерей (отцов) – при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет;
4) выборных работников после окончания срока полномочий;
5) работников, которым дано право возвратного приема на работу;
6) других лиц, с которыми собственник или уполномоченный им орган в соответствии с действующим законодательством обязан заключить трудовой договор.